RECEBA NOSSOS CONTEÚDOS POR EMAIL

Psicologia organizacional positiva é o estudo científico das experiências positivas e das características subjetivas positivas e sua aplicação no trabalho, a fim de melhorar a eficácia e a qualidade de vida nas organizações.” (Donaldson & Ko, 2010)

Centra-se na geração de dinâmicas organizacionais que levam à utilização e ao reconhecimento das forças humanas, a resiliência, a vitalidade, a prosperidade, a capacidade de construção, e o cultivo de indivíduos, grupos e organizações extraordinárias.

Tem como premissa a crença de que permitindo a excelência humana nas organizações, desbloqueia-se o potencial latente e revelam-se possibilidades escondidas em pessoas e sistemas, que beneficiam o bem-estar e a performance organizacional.

As origens da Psicologia Organizacional Positiva estão no movimento da Psicologia Positiva. No entanto, ela amplia o foco ao examinar as dinâmicas geradoras de prosperidade dentro das organizações, enfatizando o papel dos contextos incorporados (extra-organizacionais, organizacionais e intra-organizacionais) para explicar aquilo que cria os estados positivos de indivíduos e grupos.

Psicologia positiva é a exploração científica das condições e processos que conduzem à saúde e performance.  Ao contrário da psicologia tradicional, que incide sobre a patologia e busca clinicamente e empiricamente métodos válidos para tratar o que está errado, a psicologia positiva enfatiza forças humanas e experiências positivas para melhorar a vida das pessoas comuns. Psicologia positiva se encaixa perfeitamente com o que os treinadores, fisioterapeutas, gestores, educadores e líderes fazem: criam condições onde as pessoas possam crescer.

LEITURAS QUE GOSTAMOS:
•Bernstein, S.D. (2003). Positive organizationalscholarship: Meetthemovement: An interview with Kim Cameron, Jane Dutton, and Robert Quinn. Journal of Management Inquiry, 12, 266–271.
•Cameron, K.S., Dutton, J.E., & Quinn, R.E. (2003). Foundations of positive organizational scholarship. In K.S. Cameron, J.E. Dutton, & R.E. Quinn (Eds.), Positive organizationalscholarship: Foundationsof a new discipline (pp. 3–13). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
•Cameron, K.S., & Caza, A. (2004). Introduction: Contribution to the discipline of positive organizationalscholarship. American Behavioral Scientist, 47, 731–739.
•Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57–72.
•Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 695–706.
•Luthans, F., & Youssef, C.M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321–349.
•Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, 15, 801-823.
•Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16, 316-338.
•Cameron, K. (2008). Positive leadership: Strategies for extraordinary performance. Berrett-Koehler Publishers
•Cooperrider, D.L. & Whitney, D. (1999). Appreciative Inquiry: A positive revolution in change. In P. Holman, & T. Devane (eds.), The Change Handbook (pp., 245-261). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
•Whitney, D., & Cooperrider, D. L. (2000). The appreciative inquiry summit: An emerging methodology for whole system positive change. Journal of Organization Development Network, 32, 13-26.
•Whitney, D., & Trosten-Bloom, A. (2003). Thepowerofappreciativeinquiry: A practicalguide to positive change. San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
•Luthans, F., & Youssef, C.M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33, 143–160.
•Luthans, Vogelgesang, & Lester, 2006
•Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potentialaddedvalueofpsychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 75–92.
•Luthans, F., Avey, J.B., & Patera, J.L. (2008). Experimental analysisof a web-based training intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education, 7, 209–221.
•Csikszentmihalyi, M. & LeFevre, J. (1989) Optimal experience in work and leisure. Journal of personality and Social Psychology, 56, 815-822.
•Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper & Row.
•Salanova, M., Bakker, A.B., & Llorens, S. (2006). Flow at work: Evidence for an upward spiral of personal and organizational resources. Journal of Happiness Studies, 7, 1–22.
•Bakker, A.B. (2008). The work-related flow inventory: Construction and initial validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72, 400-414.