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A ênfase nas pessoas, tida atualmente como um recurso determinante do sucesso organizacional, impõe às empresas uma preocupação constante com o desempenho profissional dos seus empregados, esses últimos vistos como principais contribuintes para a sobrevivência atual e futura da organização. Os resultados apresentados pelos empregados e que agregam valor à organização, dependem não somente das suas próprias competências técnicas, mas também do esforço que estão dispostos a empregar no exercício de suas atividades no trabalho. Por isso, para favorecer o esforço dedicado ao trabalho por parte dos funcionários, a empresa precisa aplicar modelos e estratégias de gestão de pessoas que favoreçam e estimulem a liberdade, criatividade, flexibilidade, otimismo e inovação.

Pesquisas internacionais na área da psicologia organizacional positiva tem mostrado a importância das características psicológicas positivas dos funcionários para o alcance de metas e resultados organizacionais. Avey, Luthans e Youssef (2010) afirmam que otimismo e esperança podem prever um bom desempenho profissional. Da mesma forma, Davidovitz e Milgram (2006) mostraram evidências de que a criatividade tem essa mesma relação com o desempenho.  Isso quer dizer que quanto mais o funcionário apresenta essas características psicológicas positivas, melhor é o seu desempenho no contexto do trabalho. Mas para entendermos melhor como isso funciona, vamos explicar cada uma dessas relações isoladamente:

ESPERANÇA

A esperança é um estado emocional positivo direcionado ao futuro, que emerge da interação entre rotas e agenciamento na presença de um objetivo (Pacico, Zanon, Bastianello, & Hutz, 2011). O agenciamento representa a capacidade do indivíduo de se motivar para iniciar a busca a um dado objetivo e continuar no caminho de cumprir essa meta. As rotas, por sua vez, são a capacidade percebida de encontrar caminhos que levem ao objetivo desejado. No contexto organizacional, a esperança é proposta como relacionada positivamente ao desempenho no trabalho.  Funcionários com alta esperança sentem-se menos conformados com ideias de outras pessoas, sendo mais propensos a ver além do que está estipulado e propor ideias criativas para resolver problemas e aproveitar oportunidades (Luthans et al., 2007). Por outro lado, pessoas com baixa esperança pensam de forma menos flexível e pouco propensa a produzir alternativas para resolver problemas e aproveitar as oportunidades (Snyder & Lopez, 2005).

OTIMISMO

O otimismo é outro construto considerado preditor do desempenho profissional. Luthans e Youssef (2004) afirmam que pessoas otimistas são facilmente motivadas a trabalhar mais, ficam mais satisfeitas, têm altos níveis de aspiração e metas de crescimento, perseveram diante de obstáculos e dificuldades, encaram falhas e fracassos pessoais como temporários e não como deficiências pessoais. De acordo com Carver e Scheier (2005) o otimismo corresponde a uma tendência estável de esperar que coisas boas aconteçam, ao invés de coisas ruins. Pessoas otimistas esperam que coisas boas aconteçam com elas, ao contrário dos pessimistas que esperam que coisas ruins aconteçam com elas. Essa diferença na forma de encarar os acontecimentos futuros proporciona maneiras diferentes de lidar com as adversidades (Carver & Scheier, 2005).

CRIATIVIDADE

A criatividade pode ser entendida como a produção daquilo que é novo, útil e valioso para solucionar um problema dado (Amabile, 1993). Tereza Amabile destaca os componentes individuais e contextuais influenciadores da criatividade nas organizações: conhecimentos, habilidades de pensamento criativo e a motivação. Os conhecimentos podem ser técnicos, processuais ou intelectuais, abrangendo tudo aquilo que a pessoa conhece ou sabe fazer no amplo domínio do seu trabalho. As habilidades de pensamento criativo referem-se a como a pessoa aborda problemas e soluções, ou seja, sua capacidade de criar novas combinações para ideias já existentes. Essa capacidade depende tanto da personalidade do indivíduo, assim como da sua maneira de pensar e trabalhar. E, por fim, a motivação pode ser definida como a paixão interna para resolver uma dada questão (Amabile, 1998). Se, da parte do indivíduo, Amabile aponta conhecimento, pensamento criativo e motivação intrínseca como elementos essenciais à criatividade, da parte do contexto a autora destaca as práticas de gestão, recursos e motivação organizacional para inovar como os elementos que impactam a criatividade. Para ela, os aspectos contextuais afetam a criatividade pela sua influência nos aspectos individuais, em especial na motivação para a tarefa.

CONTRIBUIÇÕES PARA AS ORGANIZAÇÕES

Esses resultados reforçam a importância do uso das características psicológicas positivas para a melhoria do desempenho profissional e para o alcance de metas nas organizações.  Além disso, contribuem para o entendimento sobre o campo do comportamento organizacional orientado para o positivo, podendo servir de apoio para ações de desenvolvimento de pessoas nas organizações. As características positivas destacadas acima como importantes para o desempenho são passíveis de desenvolvimento através de programas educacionais dentro e fora das empresas, tendo sempre em vista os níveis de aprendizagem que cada funcionário pode atingir em função das suas características pessoais. Enfim, é de extrema importância que a tomada de decisão organizacional e a gestão de recursos humanos se transformem de uma visão predominantemente negativa sobre o comportamento humano para uma gestão baseada nas forças e orientada para o que é positivo.

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